Dirección RRHH vs. Mandos Intermedios

Imaginemos una empresa con la estructura suficiente como para contar con un Departamento de RRHH/Personas y cuyo organigrama contemple también la existencia de líneas jerárquicas intermedias.

Imaginemos que los modos de hacer de la Dirección de RRHH, en un cruce de caminos, cogen la desviación hacia la izquierda en cuanto al modelo de relaciones que quieren tener en su organización. Y, en un caso hipotético, imaginemos que varias de las personas que son mandos intermedios -pueden ser pocas, pueden ser muchas- eligen la desviación hacia la derecha. Es decir, otro modelo de relación.

Ejemplo visual: RRHH busca el ejercicio responsable de las personas, basado en la confianza, en la comunicación multidireccional y en el respeto a las personas, mientras que algunos MMII mantienen un estilo de relación basado en la no confianza, el control, la ironía en su más cruda versión y la no creencia en la profesionalidad de las personas de su equipo.

Quienes trabajamos con empresas y organizaciones sabemos que los planes, las políticas, las estrategias, los indicadores de medida…. que todo eso lo aguanta el papel. Y que lo podemos llevar a la práctica de un modo más o menos fiel, o guardarlo en un cajón. ¿Pero qué pasa cuando no hablamos de cosas tan tangibles, tan medibles?

¿Cómo hacer para conseguir un modelo de relaciones común a todas las personas que componen una organización? ¿Cómo conseguir que se alcancen iguales niveles de confianza desde y en todas las líneas jerárquicas?

Los Departamentos de RRHH tienen un papelón: son departamenos Staff, de apoyo al resto de agentes de la organización; han de marcar las líneas generales de gestión de/con personas. ¿Pero cómo pueden velar por que luego se trasladen al día a día, por toda la organización? ¿Ha de ejercer control sobre los MMII para ver si son coincidentes con el modelo? Esto sería ir en contra de su propia filosofía, la del presuponer que cada persona es responsable y sabe actuar con autonomía y sin control…

Pero hay demasiados cabos sueltos…. dejas en manos de terceras personas la puesta en escena de tu concepto de organización. Y esto tiene sus riesgos: ¿cómo de creíble va a ser el compromiso de la Dirección de RRHH para con un modelo óptimo de trabajo si hay un eslabón de la cadena que falla y no hay conciencia de ello cadena arriba?

EJERCICIO DE REFLEXION: ¿Los Departamentos de RRHH han de ser sólo Staff? ¿O han de ser ejecutivos a la vez? Legislar está bien, pero ¿quién ejecuta? Y bueno, con respecto al tercer poder, el Judicial……. No, aquí me niego a pensar que deba de existir un órgano que imparta justicia, aunque….. bien mirado….. ¿y si alguien no cumple con lo que se legisla?

7 comentarios
  1. MaS says:

    Tal vez te parezca una respuesta simple, pero: ¿y si dentro de la empresa, no se donde, ni como, – estoy con Julen Iturbe en que este modelo rancio, bueno lo de rancio lo digo yo, de empresa no soporta todo lo que está pasando, y tiene que pasar, grandes cambios, mejoras, con las personas en el centro-, existieran unos “mediadores” que se pusieran a mediar en aquel lugar donde no se cumple lo legislado?
    Yo creo que todos los componentes, personas y departamentos, deben ser ejecutivos y productivos. Tal vez los de rrhh debieran proponer una red sobre la que hacer crecer las relaciones. Donde los mmii pudieran volcar su realidad y generar las verdaderas relaciones, aquellas que surjan de su problemática diaria, pero con la mente en las hipotesis creadas en los departamentos rrhh.
    Digo, no sé, por proponer…que no quede.
    Saludos, M.

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  2. ncuentra_silvia says:

    Aciertas. En el post iba a haber tocado el tema de los “mediadores”, yo los iba a llamar “arartekos”…. porque he comprobado que esta figura es vista como independiente y el flujo de información que recibe es inmenso. A RRHH mucha gente no acude porque lo ve como un chivatazo, o como saltarse el protocolo. Por mi trabajo, juego a veces a este juego del “ararteko”, pero la puñetera confidencialidad y el hecho de que soy de fuera de la organización -hay que andar con pies de plomo con lo que remueves- me frena en ocasiones para “denunciar” evidencias que no van a la par de los valores o la cultura que se pretende instaurar.
    Sobre lo de crear redes sobre las que hacer crecer las relaciones….. Ahí creo que marcas la madre del cordero: si todos jugamos a lo mismo, participamos en red, quien haga trampas será finamente apartado de la partida….

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  3. MaS says:

    Pués sí, que triste y qué necesario!
    Respecto a lo de crear redes…: me refiero a que el formato departamental no tiene canales reales de comunicación. los de tal no saben de los de cual, y así hasta el infinito. Cuando escribía, redes, me imaginaba a toda una plantilla de una empresa dispuesta como un huevo frito en un patio de colegio. Todos mezclados. Y dejar caer una red sobre ellos, haciendo que cada cabeza cuele por un cuadrado, (me doy cuenta de que la red ha de ser diseñada a tal efecto). Así ahora, cada uno sabe en qué cuadrado está y sobre todo que cordon debe seguir para comunicarse con tal o con cual.
    posiblemente se me ha ido la olla, y necesite el fin de semana para descansar.
    Gracias por escribir y escribirme.

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  4. ncuentra_silvia says:

    Lo de gracias por escribir debería decírtelo yo a ti!
    Lo de crear redes, te había cogido el sentido -huevo frito, patio de colegio, mezclados- hasta que has dejado caer una red sobre ellos!
    A tejer redes este finde…

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  5. Elena says:

    Quienes formamos parte de un departamento como éste estamos condenados a reinventarnos una y otra vez…de qué nos sirven los planes de comunicación, algo tan de moda, si terminan siendo sólo protocolos que sirven para demostrar ante las auditorias competentes que “cumplimos” como empresa moderna. Como siempre lo más básico y lógico es lo que se necesita: calor humano, respeto a todas las ideas de los componentes de la organización y un valor especial como persona ya que vas a ser el receptor de todo tipo de inquietudes.

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  6. ncuentra_silvia says:

    Lo difícil de un Departamento de los llamados de RRHH es que se traslade al resto de la organización ese calor o sensibilidad especial que puede tener él.
    Es muy habitual encontrar buenas ideas nacidas en estos departamentos pero que han fracasado porque hay eslabones que no los integran en su forma de hacer.

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