Tirachinas contra la diversidad

Lo diferente parece que mola, que es guay. Pero no pasa, al final, de parecernos algo temporalmente exótico.
Acuñamos el termino friki para quien nos parece excéntrico, pero sólo porque se diferencia de nuestro modo de ser y estar en este mundo. En los equipos de fútbol con cantera, quien viene de fuera viene textualmente: de fuera. Porque en las organizaciones clásicas y no tan clásicas hay un fuera y hay un dentro. Y en las empresas, a quien proviene de la competencia o de ámbitos aparentemente superiores, se le llama “fichaje”. Y tod=s sabemos que están mal vistos los fichajes: la comparación de un= mism= con la persona nueva -que es natural y casi espontánea- se convierte en un agravio comparativo por la vía rápida… Y como somos pelín envidioset=s, pues pongo pequeñas piedras en el camino a quien se acaba de incorporar a la mesa que tengo tras la mampara para que su integración en Mi entorno se la gane a fuerza de sudor. Algo así como “queréis la fama, pero la fama cuesta”.Las empresas se acostumbran a sus personas y las personas a sus empresas. Y acaban siendo, en muchos casos, como eso que se dice de los perros y de que quienes les cuidan: que se acaban pareciendo. Y cuando te acostumbras a algo, es incómodo cambiarlo. Te ves hasta guap=. O como los matrimonios, también. Cuesta adaptarse a las costumbres de la media costilla con la que has matrimoniado, pero otro tema es lo de la familia política: que gusta, pero sólo para un rato –para el té de las 5 y poco más-. Porque un= tiene su sistema, sus rutinas, sus esquemas mentales, e introducir otros elementos rompen la armonía. Si algo funciona, para qué cambiarlo.

Y cuando en una empresa, o en un equipo de trabajo, o en cualquier otra suma de personas, entra savia nueva -savia, de alimento-, se produce un efecto desestabilizador para el que es necesario un esfuerzo personal y colectivo para la adaptación a la nueva realidad creada y a los diferentes puntos de vista que aporta –sabia, de sabiduría-.

Las mujeres, por ejemplo, son incómodas en algunos entornos empresariales masculinizados porque cuestionan sus pautas y sus formas de funcionamiento.

Otro rasgo de diversidad es la edad. ¡Ese gran complejo! En muchos entornos empresariales los choques generacionales provocan heridos leves y hasta graves; en los procesos de selección, para una plantilla joven parece que sólo pega seguir contratando personas jóvenes, etc. Y así hasta que la jubilación nos separe.

O también la innovación endogámica que es menos innovación porque sólo se mira el ombligo para verse siempre la misma pelusilla. Como opción enriquecedora, la innovación abierta y permeable a cualquier agente del entorno y del interior de la propia empresa que pueda aportar para crear cosas nuevas o por lo menos diferentes.

Y las discapacidades. Otra integración que pareciera que podría resolverse con la Responsabilidad Social Empresarial -parece que la LISMI no es suficiente-, pero no, la RSE tampoco es la panacea: hablar de Gestión de la Diversidad es bonito, moderno, progre y hasta vende bien en prensa. Pero el uso del concepto puede ser perverso si no se trabaja bien y se olvida qué es eso de la coherencia. ¿Te has preguntado alguna vez cuál sería la principal razón por la que contratarías, para tu empresa, a una persona con discapacidad? Tal vez te respondas que porque lo exige la ley. O quizá porque creas que vende, el tenerla en tu plantilla. ¿La contratarías porque estás convencid= de que su presencia crea valor y porque encaja en la estrategia empresarial? Y, si es así, ¿contratarías a una persona con discapacidad intelectual? Para que no haya perversión en esta integración laboral, la empresa debería de tener la creencia de que será mejor organización con personas con discapacidad en sus filas. No parece casual que a la discapacidad se la empiece a llamar “diversidad funcional” en el ámbito social.

Y otra vuelta de tuerca más: ¿incorporarías a una persona en tu empresa sabiendo que tiene una enfermedad mental? Tal vez haya un proyecto de gestión de la diversidad sobre tu mesa, esperando a ser implantado en tu organización. Vuelve a la pregunta y háztela tres veces; igual es el momento de hacer la prueba del algodón. El estigma social que arrastran las personas que tienen enfermedad mental no se borra con Cillit-Bang. Los prejuicios están a la orden del día, y mientras que a una persona con síndrome de down puede parecer hasta “bonito” contratar, no pasa lo mismo con otra que padezca esquizofrenia. O un trastorno bipolar. O quién sabe… igual sin saberlo trabajas con un obsesivo-compulsivo que te deja nikelao el archivo y las estanterías, y sí estás dispuesto a aprovecharte vilmente de sus hábitos…

Y todo esto es diversidad. Allí donde hay conocimiento debería darse en grandes dosis. Así que una recomendación: contrata a quien se salga de tu esquema. Prueba a hacerlo, y créeme: la adaptación surgirá cual champiñón. Porque, aunque para tu ego sea lastimoso esto que te digo, lo que hacéis en tu empresa no es tan especial como para que sólo vosotr=s, siendo como sois, podáis hacerlo.

Te invito a seguir el Estudio que estamos haciendo para Ehlabe, un Estudio cualitativo sobre la situación laboral de las mujeres con discapacidad intelectual y enfermedad mental en la CAPV. Seguro que seremos mejores personas si las conclusiones que saquemos las hacemos un poquito nuestras.

Tira la primera piedra, si te atreves.

5 comentarios
  1. Txema says:

    Muy sugerente,Silvia:

    Voy a tenerlo en cuenta en mi empresa.

    Cuento una anecdota que me pasó el otro día: hemos contratado a una empresa de telemarketing y cuando me presentaron a l=os teleoperador=s tod=s tenían alguna discapacidad más ó menos “visible”.

    Para ser sincero, por momentos, me sentí como si estiviera en el rodaje de “The freaks parade” de Tod Browning pero en el fondo me hizo sentir bien el tratar con esas personas que habitualmente miramos de “reojo”.

    Será por aquello de la “compasión” humana ó lo que sea pero establecer una relación “abierta” con estas personas creo que fué beneficioso para ell=s y para mí.

    En definitiva, en sus voces está la primera criba comercial de nuestra empresa. Y tengo confianza en que lo van a hacer genial ó, al menos, tan bien o mejor que personas “normales”.

    Un abrazo,

    Txema

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  2. ncuentra_silvia says:

    Pues sí, Txema. Quienes saben de esto de incorporar personas con discapacidad -principalmente intelectual- en sus equipos de trabajo confirman que algo cambia en el modo de funcionar en ese equipo. A mejor, por supuesto. Y que las personas parecen ser mejores personas, incluso!
    Idoia, Alfonso: gracias por vuestro interés. Seguiremos informando…

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  3. Olaia says:

    Hay personas que ven en la diversidad una moda y muchas empresas pretenden integrar la “gestión de la diversidad” sin saber muy bien lo que es y, sobre todo, sin querer ver los propios prejuicios. Me parecen muy interesantes las aclaraciones y sobre todo dedicar tiempo a estudiar algo que está tan presente en nuestros días. De alguna manera, yo también estoy intentando que las persionas miremos cada vez en más direcciones, huyendo de los estereotipos culturales.
    Un saludo.

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  4. ncuentra_silvia says:

    Gracia Olaia por parte por aquí y dejar “tu rastro” ;)
    Las moderneces no siempre significan avances; eso de “estar a la última” no siempre es cierto. Una cosa es parecerlo y otra serlo, como aquel dicho de la mujer del César.
    Si en algo pudieras aportar al estudio, tienes abiertas las puertas de este blog para hacerlo y también el propio del Estudio: http://ellascuentan.wordpress.com

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